面对“就业歧视”怎么办

前段时间，小米在郑州大学校招宣讲会上，员工秦某发言时表示如果是英语或是阿拉伯语专业的毕业生可以参加应聘，因为他们有海外市场，但如果是日语专业，那么“你可以走了”。此言一出，随即引发了很大的轰动，在舆论压力下，秦某微博道歉。小米官微也发表了声明通报批评秦某。

虽然这件事最后得到了解决，但在校招中，出现类似于地域，专业等歧视的公司不在少数，即使不像小米这次直接挑明，也仍然存在这样“隐形规定”，很多人以前认为的“英雄不问出处”在残酷的现实面前似乎不堪一击。有些企业直接白纸黑字表明只用哪部分学校哪个专业的学生，不在范围内的同学就不必投递简历了，浪费双方的时间，而有些公司则为了不得罪大众，并不标明，但在接到简历时，用一道隐形的门槛将很多人拒之门外。

可能作为一个双非学校的毕业生，很多同学觉得就业范围非常窄，很多自己想去的公司，想要的职位都与自己失之交臂，为此不免十分头痛，针对这一问题我们来做一个分析，首先通过成绩以及兴趣来看，如果成绩优秀，可以考虑去考公务员，或是考985的研究生、博士生，但是公务员中工科生占比并不大，有利也有弊。如果成绩并不好，想直接就业，就需要在简历多多努力了，尽量凸显自己的优势，但也不是越多越好。

以HR的角度看待这一问题，很多的简历需要在短时间内筛选完，有些是很厚的一份，有些是薄薄的一两张纸，一般情况下，即使不是名校毕业他们也会选择先看那个少点的，如果再在简历上加上自己创意部分，必定让人眼前一亮。自然通过的概率会比较高。应聘者如果想同时发几份简历，必须针对申请职位的不同进行简历的调整，如果选择一个文职，但是简历全部都是在突出你比赛获奖之类的内容，只会使HR对你的第一印象大打折扣。所以在简历上多用心，能加大录取概率。

有人会想，很多公司在招聘时就不用双非学校的毕业生，就算不摆在明面上，也会悄咪咪的将这些学生刷掉。我们就算把简历做的再好又有什么用，但是大家有没有想过，HR为什么只要985,211的学生呢，“他们成绩好呗，上的是名牌大学”，没错，他们成绩好，在一堆不认识的人里，完全不知道谁的能力强，谁的人品好，除了学历你还能想到更好更公平更快速的筛选办法吗？况且高考已经帮忙筛选了一次了，毕竟清华北大不是谁都能上的，既然人家上了，绝对在年轻时努力过，一个会努力的人，HR不选他们选谁？

但是也不一定非得是选他们，当初努力过的人，现在未必依然会努力，还是存在一定的风险，不过比起用其他人，风险会降低许多，不是吗？如果你可以通过简历告诉HR，你比他们更努力，比起当年努力的人现在努力的人不是风险更小吗？自然而然的就会被留下。而且在大学学到的东西并不是都有用，每个公司有自己独特的运营方式，工作前一般都会有试用期，如果你能证明自己接受新东西的能力比名牌大学的学生强，而且也比他们努力，我想这样的简历就算非常成功了吧。

除了出身，性别也是就业的一个坎儿，很多企业并不把只要男生的岗位要求写在明面上，嘴上说着一视同仁，实际却以各种理由进行回绝，而且有理有据，不免会让很多人感到委屈与不甘，对此又有点无可奈何。这种现象在工科方面尤为严重，但是有时候公司的这种做法也不能算作一种歧视，不同公司、不同职位的工作环境是不同的，就好比建筑行业，经常需要在工地工作，危险性很大，就大多数人来看，这种工作男生绝对比女生更适合，跟何况是HR呢？他们招人男女都是同样的工资，他们是需要人来做事，而不是花钱去养一个需要被保护的人，而且，对于一个大学毕业生来说，女生会出现婚姻等问题，会需要休产假，而在她们休假期间，空缺的职位没法补全，再招人，培训，在后者可以担当大任时，前者的假期也差不多满了，那这个职位是留给谁？无论留给谁，都会得不偿失的，所以造就了“性别歧视”现象。毕竟，公司不是公益机构，总要为自己的利益考虑，不是吗？

很多人觉得这就叫“歧视”，只能说，这只是一种职业需求，并不是所谓的“就业歧视”，同样的，对你来说一家普通私营企业和一家500强公司的OFFER，你会如何选择？答案显而易见，你的选择本身就是一种歧视，这类歧视是我们在面对选择时，以我们自己的选择标准确立一个最佳选择策略。只不过HR为了提高效率把这个标准写出来了而已。

人们潜意识里会将女生跟“娇滴滴”画上等号，还有什么所谓“女士优先”，似乎女生生来就是被保护的对象，如果喜欢的话，女生可以选择一些销售类的职业，工作相对轻松一些，“歧视”现象也不严重。如果的确不喜欢，就请让HR通过简历、面试，看到你“女汉子”的一面，让他们知道，你是可用的，你可以让他们获得利益。

如果只是愤世嫉俗，对企业的“歧视”而愤愤不平，仔细想来，其实并没有什么用，遇到问题首先要做的是从自己身上寻找问题，完善自己，避免劣势，毕竟，机会总是留给有准备而又主动的人。